NR-1 e os riscos psicossociais: Desafios, impactos e caminhos para a conformidade empresarial

Introdução

A discussão sobre saúde mental no ambiente corporativo deixou de ser uma pauta apenas de responsabilidade social para se tornar uma obrigação legal expressa na legislação trabalhista brasileira. A nova redação da NR-1, que estabelece as diretrizes gerais para a gestão de riscos ocupacionais, traz um avanço significativo com a inclusão dos riscos psicossociais como obrigação formal das empresas.

Essa mudança gera impactos significativos não apenas na gestão de pessoas, mas também no compliance trabalhista, na defesa jurídica das empresas e na prevenção de passivos trabalhistas.

Se, por um lado, a norma representa um avanço necessário para a proteção da saúde mental dos trabalhadores, por outro, sua aplicabilidade prática tem gerado inúmeras dúvidas, inseguranças e controvérsias tanto para o setor empresarial quanto para os órgãos fiscalizadores.

O que é a NR-1?

A NR-1 é a norma que estabelece as diretrizes gerais sobre o GRO – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, aplicável a todas as empresas e instituições que possuam empregados regidos pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.

A grande inovação da nova redação está na exigência de que, além dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e mecânicos, sejam também identificados, avaliados e gerenciados os riscos psicossociais, tais como:

• Estresse ocupacional;
• Assédio moral e sexual;
• Pressão por metas desproporcionais;
• Sobrecarga de trabalho;
• Ambiente organizacional tóxico;
• Conflitos interpessoais;
• Insegurança psicológica no ambiente de trabalho.

Por que a nova determinação da NR-1 gerou tanta repercussão?

O debate sobre a NR-1 não gira em torno da importância do tema, que é inquestionável, mas sim das dificuldades práticas na sua aplicação.

Os grandes questionamentos são:

• Como mensurar um risco psicológico?
• Quais critérios objetivos definem um ambiente de trabalho psicologicamente saudável?
• Que parâmetros serão utilizados pelos fiscais do trabalho para avaliação?
• O que efetivamente pode gerar uma autuação ou uma demanda judicial?

A ausência de respostas claras para essas perguntas resulta em um cenário de profunda insegurança jurídica tanto para empresas quanto para advogados e profissionais que fiscalizam o cumprimento das diretrizes de segurança do trabalho.

Adiamento da vigência: Solução ou apenas postergação do problema?

Inicialmente prevista para entrar em vigor em 26 de maio de 2025, a nova NR-1 teve sua vigência postergada para 26 de maio de 2026, após intensa mobilização do setor empresarial, sindicatos e do próprio governo.

Entretanto, é fundamental destacar que o adiamento não elimina a necessidade de adequação. Na prática, ele oferece um prazo adicional para que as empresas possam se preparar de forma mais estruturada, mas o problema central, ou seja, a falta de parâmetros técnicos claros, permanece.

Quais são os impactos jurídicos da nova NR-1?

A não observância da norma pode gerar uma série de consequências, tanto na esfera administrativa, quanto na trabalhista e previdenciária.

1. Multas e sanções administrativas

O descumprimento da NR-1 pode levar a:

• Multas aplicadas pelos auditores fiscais do trabalho;
• Interdições de setores ou atividades;
• Embargos operacionais.

2. Aumento do passivo trabalhista

A ausência de gestão dos riscos psicossociais poderá gerar:

• Reconhecimento de doenças ocupacionais, como burnout, depressão e ansiedade;
• Ações de indenização por dano moral, decorrentes de assédio, ambiente tóxico ou sobrecarga de trabalho;
• Discussões sobre rescisões indiretas, com base em ambiente laboral prejudicial à saúde.

Desafios técnicos na implementação

A falta de critérios objetivos é, atualmente, o maior obstáculo para a implementação efetiva da nova NR-1.

• Empresas não sabem exatamente quais medidas devem adotar ou como documentar a gestão dos riscos psicossociais;
• Fiscais do trabalho não possuem diretrizes claras para avaliar o cumprimento da norma;
• Advogados e profissionais se deparam com normas cuja interpretação é controversa.

O resultado disso são fiscalizações incoerentes, insegurança jurídica e um aumento do risco de judicialização.

Como as empresas devem se preparar?

Apesar da insegurança técnica, algumas práticas são indispensáveis:

1. Atualização do PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos: Incluir, de forma expressa, os riscos psicossociais no inventário de riscos e no plano de ação.

2. Diagnóstico organizacional. Realizar pesquisas de clima, entrevistas e avaliações periódicas sobre:

• Carga de trabalho;
• Qualidade das lideranças;
• Níveis de estresse;
• Satisfação dos colaboradores.

3. Fortalecimento das políticas internas

• Política contra assédio moral, sexual e violência psicológica;
• Código de ética atualizado, com ênfase em respeito, empatia e segurança psicológica.

4. Capacitação das lideranças e do RH

• Treinamentos sobre gestão de pessoas, comunicação não violenta, inteligência emocional e acolhimento.

5. Criação de canais de escuta e acolhimento

• Canais seguros e sigilosos para denúncias;
• Acesso a apoio psicológico e assistência especializada.

6. Documentação estratégica

• Registro de todas as ações preventivas, treinamentos, campanhas e medidas de mitigação;
• Elaboração de relatórios periódicos para comprovação em eventuais fiscalizações ou litígios.

Conclusão

A inclusão dos riscos psicossociais na nova redação da NR-1 representa uma mudança de paradigma nas relações de trabalho. Ela reforça que a saúde mental no ambiente corporativo não é mais uma opção ou um benefício adicional, mas sim uma obrigação legal, com reflexos diretos no passivo trabalhista, previdenciário e na reputação empresarial.

Por outro lado, o atual cenário de insegurança jurídica, decorrente da falta de critérios técnicos claros, exige que as empresas adotem uma postura proativa, preventiva e estrategicamente documentada.

O adiamento da vigência não deve ser interpretado como uma oportunidade para postergar ações, mas sim como um prazo para preparar a organização, mitigar riscos e construir um ambiente de trabalho mais saudável, seguro e juridicamente protegido. Empresas que se anteciparem estarão não apenas cumprindo uma obrigação legal, mas também fortalecendo sua cultura, sua produtividade e sua competitividade no mercado.

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